No século atual muitas mulheres precisam se organizar e planejar o momento da sua gravidez, o momento certo de parar e de ter o tempo de cuidar da família. Por isso a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) ajudou a melhorar esse planejamento.
História dos direitos das mulheres trabalhadoras
A revolução industrial ocorrida nos séculos XVIII/XIX trouxe a mecanização das fábricas e, com isso, a redução da necessidade da força física para o desempenho das funções, possibilitando a abertura do campo de trabalho às mulheres. Mas elas eram contratadas com salários bem menores que os dos homens e ainda tinham que suportar preconceitos e humilhações quanto ao seu desempenho profissional. Sem qualquer proteção legislativa, submetidas a jornadas exaustivas e sob condições prejudiciais à saúde, eram sujeitas aos mais diversos tipos de abuso em troca de seu emprego.
Elas trabalhavam arduamente e ainda tinham que adequar seu trabalho às necessidades domésticas, já que os cuidados com a casa, o marido e os filhos eram tidos como obrigações femininas, gerando a chamada “dupla jornada” da mulher.
Mudança social e quebra de paradigmas
Após muita luta e resistência, aos poucos, foram surgindo mudanças no comportamento social e, com isso, algumas leis de proteção ao trabalho da mulher, para que o preconceito e a discriminação dessem lugar ao respeito e à valorização. No Brasil, com a promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em 1943, tivemos grande avanço na edição de normas de proteção à mulher trabalhadora. A CLT, em um capítulo inteiramente destinado às mulheres (Título III, capítulo III), estabelece diversas regras, visando inseri-las no mercado de trabalho, protegê-las do preconceito e da discriminação, além de garantir a elas condições especiais de trabalho, tendo em vista as características próprias da mulher, suas indiscutíveis diferenças físicas e psíquicas em relação ao homem. Muitas dessas normas são direcionadas à proteção da exclusiva e bela “tarefa” das mulheres: a de gerar a vida.
A Constituição da República
Foi em 1988 que a constituição da república reconheceu em seu artigo 5º, a igualdade de direitos e obrigações entre homem e mulher. Mas, ao contrário do que pensam alguns, isso não levou à exclusão ou revogação das normas que conferem tratamento diferenciado ao trabalho das mulheres. Assim, as normas exclusivas de proteção ao trabalho da mulher são a concretização do princípio da igualdade, procurando nada mais do que compensar as diferenças existentes entre os gêneros, diante dos fatores orgânicos, biológicos e sociais que diferenciam a mulher e o homem.
Licença maternidade
As licenças maternidade/paternidade são benefícios concedidos em caso de nascimento de filho, aborto espontâneo, adoção ou guarda judicial. Mas quais são os direitos e deveres do funcionário(a) e do empregador?
Licença maternidade de 120 a 180 dias, período que deve ser concedido para mulheres empregadas formalmente sob o regime CLT, estatutário ou autônomas contribuintes do INSS que deram a luz, adotaram ou obtiveram guarda judicial de uma criança com até 12 anos. Para o caso de falecimento espontâneo do nascituro, tem direito a até 14 dias de afastamento. No caso da licença paternidade, a legislação garante um período de 5 dias de licença remunerada apenas em caso de nascimento do filho.
Estabilidade provisória
A partir do momento da gravidez, a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação até 120 dias após o parto, sem prejuízo do emprego e do salário.
O direito é assegurado como forma de proteger a mulher e a criança, visto que a mãe teria maior dificuldade de encontrar um novo emprego após o parto.
Caso uma mulher grávida tenha sido demitida antes de saber da gestação, ela deve ser readmitida quando comprovada a gravidez anterior à data de desligamento.
Mudança de função ou departamento
Se a atividade desempenhada pela gestante ou lactante (quando a mulher está amamentando), oferecer riscos para a sua saúde ou a da criança, a colaboradora pode pedir a mudança de função ou a transferência de setor a qualquer momento. Para realizar a solicitação, é preciso apresentar um atestado médico.
Essa possibilidade é bastante comum em casos de ambientes insalubres. Além da garantia legal da transferência de função, podem existir garantias específicas para as gestantes de determinada categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho.
No entanto, com a vigência da nova reforma trabalhista, o afastamento das gestantes dos locais insalubres é previsto quando o risco for alto e quando o médico afastar. Para graus de insalubridade menores, a empresa precisa apresentar um atestado médico que garanta a inexistência de riscos para a saúde e a vida da mãe e do bebê.
Outras regras
Existem outras regras e definições em relação ao salário, ampliação de repouso, licença de abortos, adicional a insalubridade e direito a amamentação. Mas para a empresa vale sempre consultar um apoio médico e legislativo para informar as colaboradoras de forma correta.
